2017 m. birželio 6 d. Seime priimtame naujajame Darbo kodekse numatyta, kad darbo apmokėjimo sistema turi būti nustatoma kolektyvinėje sutartyje. Kai nėra tai nustatančios kolektyvinės sutarties, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt (20) ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys. Tai privaloma padaryti prieinama susipažinti visiems darbuotojams.
Prieš tvirtinant ar keičiant darbo apmokėjimo sistemą, turi būti įvykdytos informavimo ir konsultavimo procedūros.
Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos:
- darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos,
- darbo užmokesčio dydžiai ,
- papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka,
- darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.
Darbdaviai įpareigojami parengti darbo apmokėjimo sistemą taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokios diskriminacijos lyties pagrindu: už tokį pat ar lygiavertį darbą – vienodas darbo užmokestis. Apibrėžiama kas laikoma tokiu pačiu ir lygiaverčiu darbu.
Atkreiptinas dėmesys, kad pagal Įstatymo Nr. XIII-198 5 straipsnio 2 dalies nuostatas, biudžetinės įstaigos darbo apmokėjimo sistemoje, kuri turi būti nustatyta kolektyvinėje sutartyje, turi būti detalizuoti pareigybių pareiginės algos pastoviosios dalies dydžiai, pagal numatytas įstatymo 1, 2, 3 ir 4 prieduose schemas, įvertinus darbuotojų išsilavinimą, profesinio ir (ar) vadovaujamo darbo patirtį, veiklos sudėtingumą, darbo krūvį, atsakomybės lygį, papildomų įgūdžių ar svarbių einamoms pareigoms žinių turėjimą ir panašiai.
Rengiant darbo užmokesčio mokėjimo sistemą svarbu tai, jog būtų įgyvendinti DK 140 straipsnyje įtvirtinti reikalavimai, be kita ko, vadovaujamasi bendraisiais teisės sąžiningumo, teisingumo, protingumo, proporcingumo, lygiateisiškumo ir kt. principais, t. y. įstatymų leidėjo siekis yra ne formalus reikalavimas įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje turėti darbo užmokesčio mokėjimo sistemą, tačiau priešingai – sukurti tokią sistemą, kuri motyvuotų darbuotojus dirbti, skatintų darbdavio ir darbuotojų atsakomybę bei šalių tarpusavio pasitikėjimą.
Paminėtinas vienas plačiausiai pasaulyje naudojamų darbo užmokesčio lygio nustatymo metodų. Balinis – analitinis darbų (pareigybių) vertinimo metodas, kurio pagrindą sudaro dar 1950 m. Tarptautinės Darbo Organizacijos konferencijoje paskelbti darbo vietos (pareigybės) įvertinimo kriterijai (Ženevos schema).
Ženevos schemoje numatyti pareigybių (darbų) vertinimai pagal 8 veiksnius:
- Išsimokslinimą.
- Profesinę patirtį.
- Pareigų ir vadybos lygį.
- Sprendimų priėmimo mastą ir veikimo laisvę.
- Savarankiškumą ir kūrybiškumą darbe.
- Atsakomybę.
- Darbo sunkumą.
- Darbo sąlygas.
Platesnis komentaras ir Valstybinės darbo inspekcijos pozicija šiuo klausimu rasite čia.